前言

 時代社會的進步，物價提高，薪水未漲社會中，人人都需節省所有開銷，在試用員工的範疇內，薪資的高低是否可以不同？如何保障勞工以即資方的權利，也就是不可小看的課題。有無試用期間對於雇主勞工是否必要？試用期間是否要用勞基法？年資應該如何計算？在本篇文章簡單解說。

 
壹、為何要有試用期間?期間多久?

 
台灣高等法院民事判決九十年度勞上自一七號主旨:「企業僱用員工之初，通常定有試用之期間，使雇主得於適用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為合格員工，本院認為適用期間約定，應屬附保留終止權之約定，及雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否符合，如不合格，故雇主及得於適用期滿前中止勞雇契約，而勞工於適用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，若勞雇雙方於適用期間內發覺工作不適於該勞工任之，或勞工不適應工作環境，應任勞伊雙方於未濫用權力情形下，得任意終止勞動契約。所謂未濫用權力情形下，至少是指符合法令規定之下，絕對不能誤解為可以隨便解雇。」

然現行勞動施行細則雖已將試用期間規定刪除，但勞委會指出，勞資雙方如依工作特性，在不違背誠信原則下，自由約定合理試用期限，尚非法所不容。故勞動契約有關試用期之約定，應屬於勞雇雙方契約自由之範疇，若其約定為符合一般情理，並未違反公序良俗、誠信原則或強制規定，其約定應生契約上之效力。

 
貳、試用期間是否適用勞基法?

 
台灣高等法院八十八年上易字第一三號判決主旨:「此一試用期間之約定，僅賦予雇主得視勞工之工作表現，決定是否中止勞雇契約。尚難謂於試用期間，僱傭契約未成立；從而有關試用期間之勞動條件，仍應依勞動基準法之規定辦理。」

固然試用期間之員工，試用其勞動基準法相關之規定。

參、年資是否已正式僱用起算?

 
有些大公司在工作規則上規定年資自正式僱用起算，表面上合理，但實質上違反勞動基準法第十條之規定:「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」勞基法施行細則第五條規定:「勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。」
 

肆、試用期間勞工應如何合法解僱?

 
簡單例子説明，一家企業公司要對試用期間之勞工解雇，沒有付資遣費，勞工向勞工局申訴要求資遣費，最後公司給付後雙方調解成立。

然雇主應該如何管理試用期之員工，如何保障之權力，幾個建議提供參考：

 
(一)簽訂試用期勞動契約時，若員工不適任，自行離職；當然就不受勞基法拘束，不需給資遣費。惟往往員工並不會主動提出，故若於勞動契約中附加附保留終止權約定，可使雇主於員工發生不能勝任時更易終止雙方間之勞雇關係及減少經營成本。

(二)試用期間要詳細載明，建議可補充加註「如表現優良者，可提前升遷為正式員工。」及「情況特殊者，雇主可延長適用其間，但以一次為限。」

(三)契約中可以說明試用期間勞方薪資相對比正式員工少一些，但升遷為正式職員，會補足試用期間與正式員工之差額。
　　　　　　　　　　　　　                         　                       

                                                                                                   編輯:　中華勞基顧問(股)公司-法務執案部